Por que o preconceito de idade prejudica as empresas

Muitas companhias estão perdendo talentos importantes e, assim, restringindo a sua capacidade de inovação que a diversidade cognitiva proporciona.

Não é novidade dizer que a discriminação por idade é antiga, mas com um maior número de empresas estabelecendo políticas de governança, o etarismo (ou ageismo), muitas vezes visto como uma condição de manutenção da eficiência na gestão, tem excluído bons profissionais do mercado e diminuído a diversidade nas empresas.

Assim, não é à toa que muitas companhias estão perdendo desnecessariamente talentos importantes e, assim, restringindo a sua capacidade de inovação que a diversidade cognitiva proporciona.

Não são poucas as empresas que adotam o etarismo como política de sucessão compulsória. Um bom exemplo disso vem do Itaú, quando Roberto Setubal - considerado então, pela revista Harvard Business Review, como o 24º melhor CEO do mundo - teve de deixar a presidência do banco, pouco mais de um ano após o reconhecimento pela HBR, por ter alcançado a idade limite da instituição (Fonte: UOL).

Políticas de sucessão, por exemplo, sempre precisam considerar que a oxigenação da estrutura corporativa é por muito importante para fazer frente aos desafios que o mercado impõe e que exigem novas competências. No entanto, quando se parte do princípio de que a idade deve ser um critério de corte, a perda de talentos se torna inevitável e a diversidade será sempre mais pobre.

Por mais, é notório que a sociedade brasileira está envelhecendo, conforme demonstram dados do IBGE. Se em 1940, 2,4% da população tinha 65 anos ou mais, em 2019, essa parcela era de 9,5%. Em média, a cada mil pessoas que chega aos 60 anos, 604 vivem até os 80 anos. Com a expectativa de 76 anos de vida, a estimativa é que a população em 2060 seja mais de pessoas idosas do que jovens no Brasil.

Muitas companhias já percebem o envelhecimento no Brasil. E isso deve ser levado em conta pelas empresas de visão de futuro, visto que cada vez mais a disponibilidade de talentos jovens diminuirá em relação aos de maior idade. Além disso, a competição por talentos deverá se intensificar, independentemente dos critérios de idade.

No entanto, esse não é um indicativo aceito pela maioria das empresas e menos ainda faz parte das estratégias de desenvolvimento/atração de talentos. A justificativa principal é a de que a etariedade ainda não faz parte importante nas políticas de inclusão e muitas vezes é vista como divisor de águas entre competentes e não competentes.

Pesquisa realizada pela Universidade Stanford mostrou que mesmo quem costuma assumir posições em defesa da equidade racial e de gênero, tem dificuldade em se livrar do preconceito etário (Folha Uol).

Na prática, a discriminação etária tem se demonstrado surpreendentemente agressiva. Pesquisa feita pelo InfoJobs, empresa de tecnologias para recrutamento, mostra que 70,4% dos profissionais entrevistados, com mais de 40 anos, já sofreram preconceito no mercado de trabalho por conta da idade (Fonte: G1). Ainda segundo a pesquisa, a percepção de 78,5% dos entrevistados é de que o mercado não dá as mesmas chances para profissionais com mais de 40 anos, quando comparado aos mais jovens.

Ainda segundo o levantamento, 27,1% dos entrevistados acreditam que é preciso estar mais atualizado para competir com as novas gerações e 68,4% alegam que muitas vezes nem isso é suficiente para garantir um emprego.

Por outro lado, 99,2% dos perfis de liderança entrevistados reconhecem que profissionais com mais de 40 anos agregam no ambiente de trabalho. Mas mesmo assim, apenas 30,2% reconhecem que os preconceitos internos servem de barreira às contratações.

Também não falta entendimento nas empresas de que “quanto mais experiência você tem, mais caro é para uma empresa”, relata Ana Paula Prado, country manager do InfoJobs (G1), um nítida premissa de dirigentes de que experiência não agrega necessariamente valor econômico, daí a preferência pelos mais jovens diante das possibilidades de menor custo de contratação. Ou seja, além do preconceito, a precariedade das políticas de RH quanto à identificação das competências necessárias aos propósitos corporativos, a maioria delas advindas de soft skills e em menor parte de righ skills, essas muito mais fáceis de ser identificadas pelos modelos tradicionais de seleção do que as primeiras.

Da mesma forma com que a discriminação por questões de gênero, etnia ou de cor limita a diversidade cognitiva (essencial para a inovação), o etarismo nas empresas faz com elas percam talentos incomuns.

Naturalmente, à medida em que o tempo passa, a idade vai criando limitações às pessoas. Mas é absolutamente preconceituoso e contraproducente fazer disso uma regra que deve ser aplicada em todas as circunstâncias e para todas as pessoas. Empresas que assim agem, perdem a oportunidade de manter e atrair talentos especiais.

A mente humana tende sempre a evoluir do conhecimento para a sabedoria, a capacidade de ver o mundo de forma mais abrangente e ao mesmo tempo seletivamente, visto que o acúmulo de experiência faz com que as questões essenciais para a vida (onde a inteligência emocional predomina) tenham sempre a prevalência sobre os fatos mais corriqueiros e menos relevantes.

Nos negócios, é inegável que a inteligência emocional nas organizações sempre será preponderante para os propósitos de longo prazo, visto que a visão de futuro exige muito mais sabedoria e inspiração do que suor das equipes.

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