Por que muitas companhias estão perdendo os maiores talentos durante a pandemia

Redução do sentido de pertencimento e de propósito corporativo desmotivam e levam talentos a novas escolhas.

O trabalho remoto parece que veio mesmo para ficar. No entanto, as experiências têm demonstrado que a adoção do home office como regra, em razão de que as premissas iniciais eram vantajosas para empresas e para os colaboradores, pode ter trazido muito mais desvantagens do que vantagens para muitas companhias. A maior aposta (particularmente de médias e grandes empresas) foi de que a exigência do isolamento social, as sinalizações de mercado (tendência) seriam uma oportunidade de se elevar a produtividade (e não seria isso o que acontece no mundo todo com o trabalho remoto?) e de se economizar com menores espaços de escritório.

No entanto, muitas pesquisas têm indicado que as coisas não têm sido bem assim. Na verdade, pesquisas, como a da Gallup Poll, demonstram que o engajamento dos colaboradores pós pandemia despencou significativamente e o descontentamento com o trabalho remoto tem tomado proporções até então não imaginadas. Se há um ano a maioria das pesquisas indicavam ampla satisfação com a experiência do trabalho em casa, hoje também não faltam aquelas que apontam críticas ao modelo, em especial por crescentes sinais do cansaço e estresse, excessos de rotinas e razão de insegurança frente às relações mais burocráticas e frias com lideranças. Empatia, essencial para o entendimento de necessidades mútuas, parece que se foi...

O certo é que o trabalho remoto reduziu as relações afeiçoadas com as empresas, até então sustentadas pela proximidade e pelo envolvimento direto com os propósitos e o processo de decisão das empresas, o que permitia um maior sentimento de pertencimento. Com maior afastamento, muitos profissionais perceberam que, sem maior envolvimento à causa corporativa, o que mais passou a valer mesmo foram as metas e as métricas, mesmo às custas da elevação da síndrome de burnout e da perda de interesse pelas questões que envolvem a organização como um todo.

O sentimento é de que nem sempre as lideranças são capazes de manter uma cultura organizacional forte para a sustentabilidade do negócio quando se trata de gestão das equipes remotas. Conscientemente ou não, o desejo pela volta (pelo menos parcialmente) visa dar um grande alívio a esses conflitos, especialmente dispondo-se a obter maior segurança nas relações com as lideranças e no próprio emprego.

Assim, segundo pesquisas (incluindo do Linkedin), metade de quem está em home office hoje espera voltar ao escritório em até seis meses e de modo comum, são os profissionais que buscam na volta a oportunidade de colaborar pessoalmente com os propósitos corporativos e a convivência com colegas e relações diretas com clientes.

Diante às expectativas de que as empresas já planejam estabelecer estruturas ao trabalho híbrido, os índices de confiança profissional, até então baixos, tem elevado sistematicamente até julho (Pesquisa Linkedin).

Mesmo assim, as respostas aos interesses dos colaboradores têm sido muito lentas, o que tem motivado a busca de novas alternativas/oportunidades profissionais, especialmente em um novo modelo de negócio. Desejo de proximidade e de se sentir parte útil nos propósitos corporativos sempre levaram as pessoas mais talentosas a fazer escolhas em prol de suas carreiras. Assim, não é à toa que Propósito Corporativo tem sido um dos critérios mais utilizados por talentos nas suas escolhas de onde trabalhar. Por mais, profissionais com muita experiência e mais adaptados ao trabalho remoto passaram a perceber as importantes oportunidades de trabalho junto a uma ou mais companhias de qualquer lugar do mundo, especialmente quando as expectativas de pertencimento e de envolvimento ao propósito corporativo podem ser substituídas por maiores perspectivas de vantagens financeiras e condicionadas um outro modelo de negócio e de carreira.

Além, esses profissionais passaram a gozar de maior interesse de empresas que buscam ampliar a diversidade cognitiva - com envolvimento de profissionais de outras culturas - como condição importante para a inovação e progresso dos negócios.

Hoje, esses talentos começam a fazer as regras do jogo quando estão mais otimistas quanto à busca de emprego, renda e carreira, especialmente quando motivados pela confiança na experiência de trabalho remoto, senso de autonomia, capacidade empreendedora e maior educação individual diante da menor participação das empresas nas oportunidades de capacitação e de carreira.

A retenção talentos tem sido um grande desafio para a maioria das companhias em tempos de crise. Portanto, novos perfis de liderança e novas estratégias de atração e retenção de talentos são questões que as companhias precisam colocar em foco em seus planos, sejam eles de largo prazo ou de curto prazo, visto que o novo normal será ainda mais de incertezas e turbulências nos negócios.