O medo do ócio na sucessão de empresa familiar

A sucessão em empresas familiares é sem dúvida o maior desafio das famílias e acionistas.

Já falamos das dificuldades que cada vez mais as empresas enfrentam para encontrar na família um herdeiro ideal que possa assumir os negócios. Ao longo do tempo, com menor número de filhos (consequentemente de herdeiros), os processos de sucessão se tornaram ainda mais complexos, visto que conciliar competências e interesses familiares tem se tornado um desafio. Isso porque, cada vez mais faltam herdeiros habilitados e interessados em assumir os negócios da família (muitas vezes sujeitos a relações conflituosas), especialmente entre os herdeiros que buscaram, ao logo da vida da empresa, a independência profissional.

Por mais, a frequência com que se promove processos focados na sucessão como fim e não como meio os torna ainda mais sensíveis a conflitos e falhas. É também comum a imposição da sucessão como produto de disputa de poder e não exclusivamente como meio de se promover uma gestão corporativa mais moderna, mais ajustada às necessidades de novas competências que possam assegurar a perenidade e o desenvolvimento dos negócios em um visão de futuro.

Esses processos são contundentemente críticos, pois estimulam a resistência dos fundadores, mas não raramente com justa razão. Diante a riscos que a sucessão forçada e conflituosa pode trazer à empresa, a luta pela manutenção do controle é vista como a melhor alternativa. Ademais, os fundadores aptos a se manter no controle da empresa estão cada vez mais longevos, o que descarta o conceito de idade como regra.

Por mais, o medo do ócio exerce uma força emocional enorme que, por justa razão, faz com que muitos fundadores optem pela permanência no controle dos negócios que é vista em si como a alternativa mais prática e viável de se manter física e mentalmente saudável. Hoje, não faltam especialistas em saúde mental que recomendam “nunca se aposente!”.

O medo do ócio se soma à outras situações potencialmente dolorosas, como perda de espaço social, de propósito e de relevância, quando não também de rendimentos. Para quem teve uma vida inteira dedicada a atividades e papéis importantes dentro da empresa, a possibilidade de “curtir a vida” pode não ser suficiente para enfrentar o vazio que o ócio pode produzir, e com elevadas chances de afetar a saúde psicossocial dos indivíduos.

Michael Suzuki, médico psiquiatra, aponta a importância das interações sociais e do sentido de pertencimento encontrado em ambientes profissionais para a saúde mental. Reconhecer o papel do trabalho para além dos meios financeiros é essencial para garantir o bem-estar psicológico e social no futuro.  

Processos exitosos de sucessão levam em conta a abordagem humana como condição, pois os seus efeitos sempre repercutem de forma incisiva no ambiente de trabalho, produzindo sentimentos positivos ou negativos de que a empreitada da sucessão valeu ou não a pena.

Planejar o futuro dos sucedidos é condição chave e que deve levar em conta a reserva de sabedoria e de liderança que os fundadores exercem não só entre os colaboradores, mas também pela influência que exercem na sociedade local e até mesmo no mundo dos negócios. Nesse sentido, a participação dos sucedidos em conselho da empresa e/ou de família tem sido uma alternativa importante, não só para a qualidade de vida dos sucedidos, mas também vantagens significativas para a corporação.

Fale conosco e saiba mais como planejar e implementar um processo exitoso de sucessão