Diversidade & Inclusão precisam ir muito além do voluntarismo

Contratar é muito mais fácil do que promover a verdadeira inclusão dos colaboradores à vida corporativa.  

Desenvolver uma cultura inclusiva é agora uma obrigação para as empresas que querem alcançar objetivos de talento, desempenho e produtividade. É difícil imaginar que, nos dias de hoje, empresas ignorem a importância de uma política efetiva de inclusão como estratégia de negócio, enquanto o mercado reconhece que o desempenho e a produtividade estão estreitamente relacionados à diversidade cognitiva e à retenção de talentos.

Contudo, nem sempre as empresas são realmente capazes de desenvolver uma cultura inclusiva, apropriada para reter e atrair talentos diferenciados à altura dos seus desafios corporativos, em especial em um ambiente cada vez mais competitivo.

As razões mais comuns disso decorrem basicamente na fragilidade conceitual das políticas de inclusão e desenvolvimento de talentos, onde o voluntarismo pessoal de líderes acaba regularmente sobrepondo aos fundamentos de uma política de diversidade e inclusão (D&I) como estratégia de negócio. O voluntarismo tem levado muitas empresas à prática de admissão seletiva de funcionários – comumente em razão de gênero, cor de pele e/ou etnia – ignorando que admitir/contratar é muito mais fácil do que promover a verdadeira inclusão das pessoas à vida corporativa, onde o preconceito continua sendo o principal causa das barreiras para a sua ascensão funcional. Na prática, a admissão não garante senso de pertencimento, fundamental para se reter e atrair talentos. Um bom exemplo disso é o resultado de uma enquete nossa junto ao público do Linkedin que demostra que mais de 60% dos respondentes se sentiriam indignados ao saber que foram admitidos na empresa em razão da cor da pele. Uma manifestação de repúdio às políticas seletivas de admissão em razão de estereótipos. Por mais, uma Pesquisa da McKinsey de 2023, denominada State of Organizations, mostra como as empresas precisam se preocupar com o senso de pertencimento de seus colaboradores. Mostra que 20% das mais de 2.500 pessoas entrevistadas disseram estar preocupadas com a falta de comunidade em suas empresas, visto que entre os principais motivos que os colaboradores deram para deixar o emprego estava o fato de que não se sentiam verdadeiramente valorizados e envolvidos, afetando negativamente qualquer senso de pertencimento.  Regra comum é que quando os funcionários não encontram essas coisas no trabalho, eles abandonam os esforços de integração (restringindo-se à rotina e às ordens), afetando não só o desempenho e a produtividade da empresa, mas também de levar a perdas importantes de talentos que podem migrar para concorrentes.

Não há segredo de que o preconceito e as políticas equivocadas de inclusão são capazes de promover o isolamento de pessoas no trabalho, impondo o sentimento de não pertencimento. Contudo, toda política de inclusão e de desenvolvimento de talentos deve estar orientada por uma maior clareza de oportunidades de integração e estímulos ao desenvolvimento de talento, onde a comunicação tem um papel determinante na perceptibilidade dos colaboradores sobre os propósitos corporativos e uma noção forte de como e onde eles podem se encaixar na estratégia de talentos de longo prazo da empresa.

Fazer da diversidade cognitiva uma estratégia de negócio pressupõe, então, o desenvolvimento de uma política de inclusão e de desenvolvimento de talentos com fundamentos que vão muito além do voluntarismo, o qual comumente produzem efeitos nocivos ao senso de pertencimento e de equidade da política corporativa de recompensas.   

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