Diversidade & Inclusão: Erros que podem ser cruciais para a vida corporativa.

Por que muitas empresas não obtêm êxito em suas políticas de inclusão e estão sujeitas a resultados corporativos desastrosos.

Políticas de Diversidade e Inclusão (D&I), tal como o ESG, já há um bom tempo deixaram de ser um discurso de marketing das empresas para se tornar em importante estratégia de negócio. Mas, para muitas empresas, isso nem sempre tem sido o suficiente para o êxito e a oportunidade de proveito máximo que uma política de D & I com autenticidade pode oferecer.

Conceitos como o de igualdade, inclusão e combate ao preconceito têm se tornado discurso comum de combate à discriminação na maioria das empresas. Porém, há sempre uma grande diferença entre elas: A maioria não possui estratégia clara de D & I que permita conciliar propósitos de sustentabilidade social (o S de ESG) com políticas estratégicas de inovação e de governança corporativa (G).

Por outro lado, não há mais espaços para posições isentarias, pois os consumidores, investidores e outros agentes de mercado estão a exigir das empresas a necessidade de pensar e se posicionar quanto às suas convicções sobre diversidade e inclusão (D & I), bem como sobre suas políticas de gestão do conhecimento e de inovação, onde as pessoas são o principal agente.

No entanto, muitas empresas, receiosas à cultura do "cancelamento" por parte de consumidores e de investidores, estão improvisando políticas de inclusão, ou pelo menos buscam transmitir uma imagem de empresas politicamente corretas. Mas, muitas vezes, as práticas não passam de "socialwashing" ou de marketing disfarçado de responsabilidade social por falta de uma política e de uma cultura de D & I.

Enquanto, não raramente, a diversidade e a inclusão são confundidas como políticas compensatórias em favor de determinados grupos, geralmente os mais excluídos na sociedade. O resultado é que, conceitualmente, toda e qualquer preferência ou tentativa de compensação (a maioria em razão de nossa triste história de escravidão) se constitui também em si uma política segregacionista, seja sob qualquer argumento ou desígnio, fato ou condição que se busca combater. A razão histórica da segregação é o preconceito. É ele que nos levou à um ambiente de luta por causas e movimentos sociais cuja convergência de resolução parece não surgir em qualquer horizonte previsível.

Isso também não representa, de forma alguma, uma negação aos necessários esforços de inclusão, onde práticas de apoio com autenticidade permitem que se elevem as chances e as oportunidade de inclusão de determinados grupos no mercado de trabalho. Políticas raciais e de gênero não vão acabar com o preconceito, mas continuam essenciais para a elevação da consciência social e a construção de políticas públicas verdadeiramente inclusivas, onde a diversidade possa ser vista não como um problema, mas sim como a nossa própria condição de evolução.

Mesmo assim, práticas de seleção em favor ou em razão de cor, gênero, etnia ou outro fator qualquer, ainda que sob o pretexto de política compensatória, nem sempre representa por si inclusão, pois admitir pessoas nas empresas é muito mais fácil do que promover a sua inclusão no meio corporativo. A autenticidade de uma política de inclusão pressupõe gestão de conflitos e de desenvolvimento de talentos (no qual a própria diversidade se insere), onde as relações de confiança e de recompensas é primordial.

Quebrar a confiança dos colaboradores certamente representa romper com os propósitos mais legítimos e colocar em xeque todo um esforço de construção de marca e desenvolvimento de equipes e de talentos. Vale considerar que, especialmente em razão da pandemia, milhões de colaboradores em todo o mundo passaram a repensar sobre o significado de seus trabalhos em suas vidas, bem como as expectativas de futuro que tinham sobre eles. O resultado tem sido uma migração sem precedentes de talentos ou simplesmente de pedidos de demissão e indo embora (Great Resignation or Big Quit) à procura não só de salário, mas em especial de empregos e companhias que cultivam valores que dão maior sentido à vida dos seus colaboradores.

É sobre isso que os líderes autênticos precisam se preocupar, mesmo sabendo que nem sempre será fácil lidar. E, mesmo diante das dificuldades, eles necessitam aceitar que as companhias não estão mais salvas da atenção dos consumidores e dos investidores. E antes do tormento, eles precisam se empenhar no desenvolvimento de uma cultura de autenticidade nos propósitos, em especial sobre o que mais importa: D & I como estratégia de negócio, onde significado, atração e retenção de talentos são condições essenciais ao desenvolvimento das corporações, particularmente quando a luta por talento nas empresas se torna cada vez mais intensa.

Construir política e desenvolver cultura de D & I com apoio de quem conhece é sempre o melhor caminho. Pergunte à Vector Consultants.